بارتلبی – رفتار مشکوک | کسب و کار

حERE IS A است تست. نمره 1 تا 5 را تعیین کنید ، جایی که 1 “کاملاً موافقم” و 5 “کاملاً مخالف” را به عبارت زیر اختصاص دهید: “من واقعاً به کار خود اهمیت می دهم.” اگر قبلاً به این نوع سوالات پاسخ داده باشید ، احتمالاً برای کار در یک شرکت بزرگ اقدام کرده اید. تست های روان سنجی ، همانطور که نامیده می شوند ، محبوبیت بیشتری پیدا کرده اند.

افراد جویای کار ممکن است فکر کنند پاسخ این س questionsالات کاملاً واضح است. برای هر گزاره ، پاسخی بدهید که پرتره ای از یک کارگر متعهد و مشترک را ایجاد کند. البته متقاضیان به کار خود اهمیت می دهند ، عاشق همکاری با افراد دیگر هستند و به جزئیات دقت زیادی می کنند. اما افرادی که آزمون ها را تنظیم می کنند می دانند که داوطلبان به این روش پاسخ می دهند. بنابراین سوالات به روشهای مختلف بیان می شود تا بررسی شود که متقاضیان سازگار هستند و یادآوری آنچه قبلاً گفته اند را برای آنها دشوار می کند.

آزمون های استعداد ایده جدیدی نیست. آزمایش های اطلاعاتی برای یک قرن وجود داشته است و در ادارات دولتی محبوب بوده است. چارلز جانسون ، که 40 سال درگیر آزمایش روان سنجی بوده و مسئول ساخت آزمایشاتی بود که برای استخدام کارمندان دولت انگلیس استفاده می شد ، می گوید جنگ جهانی دوم تأثیر زیادی داشت. انگلیسی ها از کارایی افسران ارتش آلمان تحت تأثیر قرار گرفتند و فهمیدند که آنها با کمک آزمایش های اطلاعاتی انتخاب شده اند. همین امر باعث شد تا انگلیسی ها هیئت انتخاب دفتر جنگ را ایجاد کنند. در کنار استدلال کلامی و غیرکلامی ، کاندیداها را با تمرینات مرتبط سازی کلمات و هدایت بحث های گروهی به چالش کشید.

برای مشاغل با مهارت بالا ، این آزمون ها مفید است. با این حال ، آقای جانسون می گوید استفاده از چنین آزمایشاتی برای استخدام کارگران برای مشاغل کم مهارت خطر وجود دارد. اگر افرادی را انتخاب کنید که آزمون های شناختی پیچیده را پشت سر بگذارند ، آنها کار را سریع یاد می گیرند اما خسته می شوند و آنجا را ترک می کنند.

آزمون های روان سنجی از دهه 1970 به بعد محبوبیت بیشتری پیدا کردند و اکنون به عنوان یک روش مفید برای طبقه بندی بسیاری از داوطلبانی که متقاضی مشاغل ارائه شده توسط شرکت های بزرگ هستند ، تلقی می شود. جولیا نایت ، روانشناس شغلی دیگر می گوید: “این یک کار پر زحمت است که هزاران برنامه کتبی را مرتب می کند.” “علاوه بر اینکه وقت گیر است ، بسیار موثر و مشمول تعصب نیست.”

سوالات در چنین آزمونهایی ممکن است از یک نامزد بخواهند رفتار خود را در موقعیتهای فرضی توصیف کند: به عنوان مثال معامله با مشتری عصبانی. پاسخ های پیشنهادی ممکن است همه قابل قبول باشد (به شدت عذرخواهی کنید ، مدیر را جلب کنید و غیره) ، بنابراین پاسخ “صحیح” واضحی وجود ندارد. با این وجود هدف ساختن نمایه ای از داوطلب است تا ببیند آیا ویژگی های شخصیتی مناسبی برای این شغل دارند.

مردم به طور کلی بر اساس پنج ویژگی با مخفف قضاوت می شوند اقیانوس برای گشودگی ، وظیفه شناسی ، برون گرایی (یا درونگرایی) ، موافقت و روان رنجوری. ویژگی های ایده آل می تواند تعجب آور باشد: معلوم می شود که افراد درونگرا بهترین رانندگان قطار هستند زیرا به نظر می رسد که آنها به جزئیاتی مانند روش های ایمنی توجه بیشتری نشان می دهند و می توانند با گذراندن مدت طولانی از زمان خود به تنهایی کنار بیایند.

افراد برون گرا بهترین کارمندان مرکز تماس را ایجاد نمی کنند زیرا آنها می توانند زمان زیادی را به چت با مشتری بگذرانند تا کار زیادی انجام ندهند. به گفته استیو فلچر ، روانشناس شغلی ، مفیدترین ویژگی در بین چنین کارگران قاطعیت است. این کار آنها را قادر می سازد تا با تماس های بیشتری برخورد کنند.

این آزمون ها برای ارزیابی مدیران ارشد و همچنین استخدام های جدید استفاده می شود. همراه با اقیانوس ویژگی ها ، آزمایش کنندگان همچنین به دنبال چیزی هستند که به عنوان “سه گانه تاریک” شناخته می شود – روان پریشی ، خودشیفتگی و ماکیاولیسم. عواملی که می توانند افراد را به عنوان مدیر ارشد موفق کنند ، ممکن است صعود را محدود کنند. کاندیداهایی که از نظر جزئیات مهارت بالایی دارند ، به نظر می رسد ریزمدیران وسواسی هستند. افرادی که در فروش شکوفا می شوند ممکن است بیش از حد نیاز به مرکز توجه داشته باشند.

اکثر شرکت های بزرگ از این تست ها استفاده می کنند اما به سختی کامل هستند. طبق شهادت در یک تحقیق در پارلمان ، پل فلاورز ، رئیس سابق Co-op Bank ، یک وام دهنده انگلیسی ، آزمایشات روان سنجی خود را با رنگهای پرنده پشت سر گذاشت. اما بعداً وی در یک رسوایی مربوط به مواد مخدر و جنسیت برکنار شد که منجر به لقب “متدیست بلور” شد. آقای جانسون می گوید این تست ها می توانند مفید باشند ، اما فقط در رابطه با آزمون های استعداد و مصاحبه های ساخت یافته.

این احتمالاً داوطلبان شغلی را از شرکت در این آزمونها در آینده نجات نخواهد داد ، زیرا آنها در لیست پایین می آیند. اما حداقل آنها روش قدیمی را شکست می دهند: نیمی از برنامه ها را در سطل آشغال بیندازید و از نیمه دیگر استفاده کنید.

این مقاله در بخش تجارت چاپ چاپ تحت عنوان “رفتار مشکوک” منتشر شد

از این محتوا استفاده مجدد کنیدپروژه اعتماد